【案情】
2023年3月，謝某入職某小型機械制造公司擔任鉗工。一次，謝某通過某法律科普短視頻了解到勞動合同法中“未簽書面勞動合同需支付雙倍工資”的規定后，萌生了通過“不簽合同”獲取額外賠償的想法。同年5月，試用期結束后，公司人事部門多次通知其簽訂勞動合同：首次通過口頭告知并要求其到行政部簽署；第二次發送加蓋公章的書面通知至其登記的手機號；第三次甚至由部門主管當面送達并說明法律后果。但謝某均以“合同條款沒看懂”“想再考慮”等模糊理由拖延，始終未在合同上簽字。在職期間，公司依法為謝某繳納社會保險，按月足額發放工資（含績效獎金），謝某的工作表現與其他員工無異，未因“不簽合同”產生任何履職障礙。
2025年5月，謝某以“個人發展”為由提出離職，公司按約定結算工資并辦理離職手續。此后，謝某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張公司未與其簽訂書面勞動合同，應支付入職次月至離職前的雙倍工資差額。仲裁委經審理認為雙方已形成事實勞動關系，但謝某存在拖延簽合同的故意，駁回其仲裁請求。謝某不服，向法院提起訴訟。
【評析】
勞動法律的立法宗旨是構建和發展和諧穩定的勞動關系。無論是用人單位還是勞動者，均需在法治框架內行使權利、履行義務。我國勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動關系的本質是勞動者提供勞動、用人單位支付報酬的人身隸屬關系，書面勞動合同僅為證明勞動關系的重要證據，而非勞動關系成立的必要條件。本案中，謝某入職后實際提供了勞動，公司接受了勞動并支付報酬、繳納社保，雙方已通過實際行為形成了勞動關系的合意。
同時，勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該條款的立法初衷是通過懲罰性賠償，督促用人單位規范用工、簽訂書面合同，避免因無合同導致的勞動者權益受損，比如無法證明勞動關系、工資標準爭議等情形。
但雙倍工資的適用需滿足兩個核心要件：一是用人單位存在“未簽合同的過錯”；二是勞動者無過錯。本案中，謝某作為完全民事行為能力人，明知簽訂勞動合同是法定義務，仍以各種理由拖延，甚至在仲裁中主張“公司從未要求簽合同”，這與公司在仲裁階段提交的3份催簽記錄明顯矛盾。其行為已超出“勞動者對合同內容有合理異議”的范疇，本質是通過制造“未簽合同”的事實獲取不當利益。
本案中，謝某的行為已符合“職業碰瓷”的特征：入職動機非基于真實就業意愿，而是以獲取雙倍工資為目的；在職期間未對工作內容、薪資待遇提出異議，僅消極對抗合同簽訂；離職后立即通過仲裁、訴訟主張賠償。法院認為，此類行為不僅損害了用人單位的合法權益，更擾亂了勞動市場的正常秩序，與民法典第七條“民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾”的要求相悖，故不予支持其雙倍工資請求。